કામદારોની અશાંતિ અને મજૂર સુધારા

સમાચારમાં શા માટે?

• નોઈડા (ઉત્તર પ્રદેશ) અને નજીકના ઔદ્યોગિક પ્રદેશોમાં ગિગ કામદારો અને ફેક્ટરી કામદારો દ્વારા હડતાળએ ઓછા વેતન, નોકરીની અસલામતી અને નબળી કામ કરવાની પરિસ્થિતિઓ અંગે ઊંડી ચિંતાઓ વ્યક્ત કરી છે, જે ભારતના ચાર શ્રમ સંહિતાના અમલીકરણ માટે ગંભીર કસોટી ઉભી કરે છે.

ભારતમાં કામદારોના વિરોધના કારણો શું છે?

• ફુગાવા-સંચાલિત વેતન ધોવાણ: લઘુત્તમ વેતન પ્રણાલી બે-ઘટક માળખાને અનુસરે છે, જેમાં દર પાંચ વર્ષે સુધારેલ મૂળ વેતન અને ફુગાવા સાથે જોડાયેલ ચલ ઘટક (મોંઘવારી ભથ્થું)નો સમાવેશ થાય છે અને ઔદ્યોગિક કામદારો માટે ગ્રાહક ભાવ સૂચકાંક (CPI-IW) નો ઉપયોગ કરીને વર્ષમાં બે વાર અપડેટ કરવામાં આવે છે.
• ૨૦૨૧અને૨૦૨૬નીવચ્ચે, ઔદ્યોગિક કામદારો માટે ગ્રાહક ભાવ સૂચકાંક (CPI-IW) લગભગ ૨૫% વધ્યો. 
• જોકે, રાજ્યોએ ફુગાવા-સંબંધિત ઘટકમાં સુધારો કર્યો છે, પરંતુ તેમણે મૂળ વેતનને અપડેટ કરવામાં વિલંબ કર્યો છે, જેના પરિણામે એકંદર વેતન વૃદ્ધિ અપૂરતી રહી છે.
• એપ્રિલ 2026 માં હરિયાણામાં 35% લઘુત્તમ વેતન વધારાને કારણે વિરોધ પ્રદર્શનો વધુ ભડક્યા, જેના કારણે નોઈડા જેવા પડોશી પ્રદેશોમાં કામદારોમાં અપેક્ષાઓ વધી ગઈ. વધુમાં, રાજ્યોની અંદરના વિસ્તારોમાં વેતન સ્તરોમાં પ્રાદેશિક અસમાનતાઓ, જેમ કે નોઈડા, મ્યુનિસિપાલિટીઝ અને ઉત્તર પ્રદેશના અન્ય પ્રદેશો વચ્ચેના તફાવતોએ કામદારોના અસંતોષને વધુ તીવ્ર બનાવ્યો છે. 
• નવા શ્રમ સંહિતા દ્વારા 20,000 રૂપિયાના ફ્લેટ લઘુત્તમ વેતનની ખાતરી આપવામાં આવી હોવાની ખોટી અપેક્ષાને કારણે પણ વિરોધ પ્રદર્શનોને આંશિક રીતે વેગ મળ્યો હતો, જે કેન્દ્ર સરકારના ખોટા સૂચનાથી ઉભરી આવી હતી. 
• લઘુત્તમ વેતનનો વૈધાનિક અધિકાર: વેતન પરનો સંહિતા, 2019 સંગઠિત અને અસંગઠિત બંને ક્ષેત્રોના તમામ કર્મચારીઓ માટે લઘુત્તમ વેતનનો વૈધાનિક અધિકાર સ્થાપિત કરે છે. 
• અગાઉ, લઘુત્તમ વેતન અધિનિયમ, 1948 ફક્ત ~30% કામદારોને આવરી લેતા અનુસૂચિત રોજગાર પર લાગુ થતો હતો. 
• જો કે, ભારતના 90% થી વધુ કાર્યબળ અનૌપચારિક ક્ષેત્રમાં કાર્ય કરે છે. વિશ્વસનીય અમલીકરણ વિના, લઘુત્તમ વેતનનો વૈધાનિક અધિકાર કાગળ પર બંધનકર્તા રહે છે અને નિયમિતપણે અવગણવામાં આવે છે. 
• વૈશ્વિક પુરવઠા શૃંખલાના આંચકા: યુએસ ટેરિફ અને 2026 પશ્ચિમ એશિયા સંઘર્ષથી ઉદ્ભવતા ઇનપુટ ખર્ચના દબાણે ફેક્ટરીના નફાના માર્જિનને સંકોચાઈ ગયું છે, જેના કારણે વેતન ચૂકવણીમાં વિલંબ થયો છે અને ફેક્ટરી ફ્લોર પર નોકરીની અસુરક્ષા વધી છે.
• ફેક્ટરી કામદારો, મુખ્યત્વે સ્થળાંતર કરનારાઓ, સ્થાનિક રૂમ ભાડામાં વધારો, ખાદ્યપદાર્થોના ભાવ અને કાળાબજારની આવશ્યક ચીજવસ્તુઓ (જેમ કે ભારે ફુગાવેલ LPG સિલિન્ડર) પર નિર્ભરતાથી અપ્રમાણસર રીતે પ્રભાવિત થાય છે. 
• કામકાજના કલાકોનું શોષણ \'સુગમતા\': નવો વ્યવસાયિક સલામતી, આરોગ્ય અને કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ (OSH) કોડ, 2020 દૈનિક શિફ્ટ નિયમોને કડક સંસદીય કાયદા (જૂના ફેક્ટરી એક્ટ) થી એક્ઝિક્યુટિવ નિયમોમાં ફેરવે છે. 
• જ્યારે કોડ 48-કલાકના કાર્ય સપ્તાહનો ઉલ્લેખ કરે છે, તે દૈનિક કામના કલાકો, આરામના અંતરાલ અથવા સ્પ્રેડ-ઓવર મર્યાદાઓને સ્પષ્ટ રીતે વ્યાખ્યાયિત કરતું નથી, જેના કારણે મૂંઝવણ ઊભી થાય છે. 
• શ્રમ સમવર્તી સૂચિમાં એક વિષય હોવાથી, નિયમોને અંતિમ સ્વરૂપ આપવામાં રાજ્યો દ્વારા વિલંબે એક સંક્રમણકારી ગ્રે એરિયા બનાવ્યો છે, જેના કારણે કામદારો શોષણ માટે સંવેદનશીલ રહે છે અને સ્પષ્ટ કાનૂની સુરક્ષા વિના. 
• અચોક્કસતા અને પાતળું અધિકારોનો વધારો: ઔદ્યોગિક સંબંધો સંહિતા, 2020 છટણી, છટણી અને બંધ થવાના કિસ્સાઓમાં પૂર્વ સરકારી મંજૂરી માટેની મર્યાદા 100 થી વધારીને 300 કરે છે, જેમાં રાજ્યોને તેને વધુ વધારવાની સત્તા આપવામાં આવી છે.
• જ્યારે આનો હેતુ પાલનને સરળ બનાવવા અને ઔપચારિકરણને પ્રોત્સાહન આપવાનો છે, તે કામદારોની ઓછી નોકરી સુરક્ષા અને વધેલી નબળાઈ અંગે ચિંતાઓ ઉભી કરે છે.
• આ સંહિતા હડતાળ પહેલાં 60 દિવસની નોટિસ અવધિ પણ ફરજિયાત કરે છે અને સમાધાન કાર્યવાહી દરમિયાન હડતાળને પ્રતિબંધિત કરે છે, જે કાનૂની ઔદ્યોગિક કાર્યવાહીના અવકાશને નોંધપાત્ર રીતે મર્યાદિત કરે છે.
• વધુમાં, તે મુખ્ય પ્રવૃત્તિઓ માટે ફિક્સ્ડ ટર્મ એમ્પ્લોયમેન્ટ (FTE) અને કોન્ટ્રાક્ટ લેબરના ઉપયોગને પ્રોત્સાહન આપે છે, સંભવિત રીતે કાયમી નોકરીઓને એવી ભૂમિકાઓ સાથે બદલી નાખે છે જે ઓછી અથવા કોઈ લાંબા ગાળાની સુરક્ષા પ્રદાન કરતી નથી.
• નબળી સામૂહિક સોદાબાજી: ટ્રેડ યુનિયનો અને સોદાબાજી પ્રક્રિયાઓની માન્યતા રાજ્યો પર છોડી દેવામાં આવે છે, જેના કારણે શ્રમ પ્રતિનિધિત્વ વિભાજિત થાય છે.
• ગિગ અને પ્લેટફોર્મ અર્થતંત્ર કટોકટી: પીસ-રેટ વેતનમાં એકપક્ષીય ફેરફારો (દા.ત., પ્રતિ-ડિલિવરી ચૂકવણીમાં ઘટાડો) ને કારણે પ્લેટફોર્મ કામદારો વિરોધ કરે છે.
• પ્લેટફોર્મ આ કામદારોને કર્મચારીઓને બદલે \'સ્વતંત્ર કોન્ટ્રાક્ટર\' અથવા \'ભાગીદારો\' તરીકે વર્ગીકૃત કરે છે, ઇરાદાપૂર્વક લઘુત્તમ વેતન અધિનિયમ, 1948 ને અવગણે છે અને પરંપરાગત નોકરીદાતા જવાબદારીઓને બાયપાસ કરે છે.

હડતાળનો અધિકાર 

• “હડતાળનો અધિકાર એ કામદારો દ્વારા સારા વેતન, કાર્યકારી પરિસ્થિતિઓ અથવા મજૂર પ્રથાઓની માંગણી કરવા માટે કામ કરવાનો સામૂહિક ઇનકારનો ઉલ્લેખ કરે છે, અને સામાન્ય રીતે રાજકીય પ્રણાલીઓમાં તેને કાયદેસર, જોકે છેલ્લા ઉપાય તરીકે ઓળખવામાં આવે છે.”
• ભારતમાં, જ્યારે વિરોધ કરવાનો અધિકાર બંધારણના અનુચ્છેદ 19 હેઠળ મૂળભૂત અધિકાર છે, ત્યારે હડતાળનો અધિકાર મૂળભૂત અધિકાર નથી પરંતુ કાનૂની પ્રતિબંધોને આધીન કાનૂની અધિકાર છે. 
• તેને પહેલા ટ્રેડ યુનિયન અધિનિયમ, 1926 હેઠળ મર્યાદિત માન્યતા આપવામાં આવી હતી અને બાદમાં ઔદ્યોગિક વિવાદ અધિનિયમ, 1947 દ્વારા નિયંત્રિત કરવામાં આવી હતી, જે હવે ઔદ્યોગિક સંબંધો સંહિતા, 2020 હેઠળ સમાવિષ્ટ છે. 
• ભારતમાં હડતાળનો અધિકાર સંપૂર્ણ નથી અને તે સંગઠનો બનાવવાના મૂળભૂત અધિકારમાંથી વહે છે, જેના કારણે તે રાજ્ય દ્વારા લાદવામાં આવેલા વાજબી પ્રતિબંધોને આધીન છે. 
• આંતરરાષ્ટ્રીય સ્તરે, હડતાળનો અધિકાર આંતરરાષ્ટ્રીય શ્રમ સંગઠનના સંમેલનો હેઠળ માન્ય છે, જેનો ભારત સ્થાપક સભ્ય છે. 

ભારતના ચાર શ્રમ સંહિતા શું છે?

• શ્રમ સંહિતા: શ્રમ સંહિતા એ નોકરીદાતા-કર્મચારી સંબંધોનું નિયમન કરતા કાયદાઓનો એકીકૃત સમૂહ છે, જેમાં વેતન, સામાજિક સુરક્ષા, ઔદ્યોગિક સંબંધો અને કાર્યસ્થળ સલામતીનો સમાવેશ થાય છે. 
• ભારતના જટિલ અને જૂના શ્રમ નિયમનકારી માળખાને તર્કસંગત બનાવવા માટે, કેન્દ્ર સરકારે 29 કેન્દ્રીય શ્રમ કાયદાઓને ચાર અલગ-અલગ કોડમાં એકીકૃત કર્યા (2019 અને 2020 માં પસાર થયા).
• આ કામદારોના કલ્યાણનું રક્ષણ કરતી વખતે વ્યવસાય કરવાની સરળતામાં સુધારો કરવા માટે ડિઝાઇન કરવામાં આવ્યા હતા 
• વેતન સંહિતા, 2019: તે ચાર મુખ્ય કાયદાઓ (વેતન ચુકવણી અધિનિયમ, 1936; લઘુત્તમ વેતન અધિનિયમ, 1948; બોનસ ચુકવણી અધિનિયમ, 1965; અને સમાન મહેનતાણું અધિનિયમ, 1976) ને એક જ માળખામાં મર્જ કરે છે. 
• તે વેતન નિયમોમાં એકરૂપતા લાવે છે, વાજબી અને સમયસર ચુકવણી સુનિશ્ચિત કરે છે, લિંગ સમાનતાને પ્રોત્સાહન આપે છે અને કામદારોના અધિકારોને મજબૂત બનાવતી વખતે નોકરીદાતાઓ માટે પાલનને સરળ બનાવે છે. 
• ઔદ્યોગિક સંબંધો સંહિતા, 2020: તે ટ્રેડ યુનિયન્સ અધિનિયમ, 1926, ઔદ્યોગિક રોજગાર (સ્થાયી આદેશો) અધિનિયમ, 1946 અને ઔદ્યોગિક વિવાદ અધિનિયમ, 1947 જેવા અગાઉના કાયદાઓમાંથી જોગવાઈઓને જોડે છે અને સરળ બનાવે છે. 
• તે યુનિયન માન્યતા, રોજગાર શરતો અને વિવાદ નિરાકરણ પરના નિયમોને સુવ્યવસ્થિત કરીને કામદારોના અધિકારોને ઔદ્યોગિક સ્થિરતા સાથે સંતુલિત કરવાનો પ્રયાસ કરે છે. 
• સામાજિક સુરક્ષા સંહિતા, 2020: તે કર્મચારી વળતર અધિનિયમ, 1923, કર્મચારી રાજ્ય વીમા અધિનિયમ, 1948, કર્મચારી ભવિષ્ય ભંડોળ અને વિવિધ જોગવાઈઓ અધિનિયમ, 1952 જેવા નવ હાલના કાયદાઓને એક એકીકૃત માળખામાં મર્જ કરે છે અને અસંગઠિત, ગિગ અને પ્લેટફોર્મ ક્ષેત્રો સહિત તમામ કામદારોને લાભ આપે છે.

શ્રમ સુધારાઓને મજબૂત બનાવવા માટે કયા પગલાં લેવામાં આવી શકે છે?

• ગિગ વર્કર્સ માટે રાજસ્થાન મોડેલ અપનાવો: કેન્દ્ર સરકારે રાજસ્થાન પ્લેટફોર્મ આધારિત ગિગ વર્કર્સ (નોંધણી અને કલ્યાણ) અધિનિયમ, 2023 પર ધ્યાન આપવું જોઈએ. તેણે ગિગ વર્કર્સનું ફરજિયાત પ્રતિનિધિત્વ ધરાવતું કલ્યાણ બોર્ડ અને કલ્યાણ સેસ આપમેળે કાપવા માટે તમામ પ્લેટફોર્મ વ્યવહારોનું અલ્ગોરિધમિક ટ્રેકિંગ સ્થાપિત કર્યું.
• અલ્ગોરિધમિક પારદર્શિતા: શોષણ અટકાવવા માટે શ્રમ મંત્રાલય સાથે વેતન ગણતરી અલ્ગોરિધમ્સ, દંડ મેટ્રિક્સ અને કામના કલાકો સંબંધિત ડેટા શેર કરવા માટે એગ્રીગેટર્સને આદેશ.
• ભૌતિક \'નિરીક્ષક રાજ\' થી દૂર જઈને, સરકારે ડેટા-આધારિત, જોખમ-પ્રોફાઇલ નિરીક્ષણ પ્રણાલીઓમાં રોકાણ કરવું જોઈએ. ડિજિટલ વેતન ચુકવણીઓ અને ઇલેક્ટ્રોનિક રોજગાર રેકોર્ડ ફરજિયાત કરવાથી પાલનમાં ભારે સુધારો થઈ શકે છે.
• બંધનકર્તા રાષ્ટ્રીય ફ્લોર વેજ સ્થાપિત કરો: રાષ્ટ્રીય ફ્લોર વેજને બધા રાજ્યો પર કડક રીતે બંધનકર્તા બનાવવો જોઈએ અને ગ્રાહક ભાવ સૂચકાંક (CPI) ના આધારે ગતિશીલ રીતે સુધારવો જોઈએ.

નિષ્કર્ષ

• અશાંતિ દર્શાવે છે કે ગ્રાઉન્ડ લેવલ પ્રોટેક્શન વિના શ્રમ સુધારા ગુણવત્તાયુક્ત નોકરીઓ બનાવવાને બદલે અનિશ્ચિતતાને વધુ તીવ્ર બનાવી શકે છે. 
• જ્યાં સુધી નોકરીની સુરક્ષા, ગિગ વર્કર હકો અને અમલીકરણના અંતર જેવા મુદ્દાઓને સંબોધવામાં ન આવે ત્યાં સુધી, કોડ કાગળ પર ઉદ્યોગ તરફી રહી શકે છે પરંતુ વ્યવહારમાં નબળા રહી શકે છે. ભારતનો પડકાર તેના કાર્યબળના ભોગે વૃદ્ધિ નહીં, પરંતુ ગૌરવ સાથે વૃદ્ધિ સુનિશ્ચિત કરવાનો છે.

સારાંશ 

• ભારતમાં કામદારોના વિરોધ પ્રદર્શનો વધતા ફુગાવા અને સ્થિર વેતન, તેમજ મૂળ લઘુત્તમ વેતન અને પ્રાદેશિક વેતન અસમાનતાઓમાં વિલંબિત સુધારાઓ દ્વારા પ્રેરિત છે.
• શ્રમ સંહિતામાં અસ્પષ્ટતા અને વિલંબિત નિયમ અમલીકરણે વેતન, કામના કલાકો અને કાનૂની રક્ષણ અંગે મૂંઝવણ ઊભી કરી છે.
• વધતી જતી નોકરીની અસલામતી અને શોષણ, જેમાં કરાર રોજગાર, ગિગ કામદારોની અનિશ્ચિતતા અને લાંબા કામના કલાકોનો સમાવેશ થાય છે, તેણે અશાંતિને વધુ તીવ્ર બનાવી છે.